Die Persönlichkeitswissenschaft ist die geheime Tür zu Deinen Leadership-Skills. In diesem Artikel erkläre ich die Grundlagen, die eine gute Führungskraft ausmachen, und warum sie nicht davon abhängen, dass Du ein bestimmter "Typ" von Person bist. Jeder kann seine Fähigkeiten entwickeln. Hier ist, was wir tun werden:
Du lernst alle fünf Persönlichkeitsfacetten kennen (Ja, es gibt mehr als vier).
Du bekommst konkrete Beispiele dafür, wie Du mit Mitarbeitern umgehen kannst, die in jeder Facette niedrig oder hoch sind.
Du erfährst, wie Du mit den üblichen Problemen umgehst, die Du als Führungskraft hast - Delegation, problematische Mitarbeiter, Konfliktlösung, effektive Kommunikation Deiner Ideen und Zustimmung Deines Teams.
Dieser Leitfaden zeigt Dir, wie Du eine gute Führungskraft sein kannst, die für das, was Du bist, respektiert und geschätzt wird.
Die Persönlichkeit Deines Teams
Persönlichkeit ist überall um uns herum und trägt zu nahezu jeder bewussten Entscheidung bei, die wir treffen. Aber die meisten von uns haben keine Ahnung, wie sie funktioniert! Vielleicht denken wir über Persönlichkeit bei der Partnersuche nach - auf der Suche nach einem Partner, der zu uns passt oder der uns ähnlich ist. Oder wir suchen Freundschaften mit Menschen, die unsere Persönlichkeitseigenschaften ergänzen.Aber was ist bei der Arbeit?
Persönlichkeit ist im Berufsleben genauso wichtig wie in romantischen und sozialen Beziehungen.
Wenn Du wissen möchtest, wie Du eine gute Führungskraft wirst, musst Du die Persönlichkeit Deiner Kollegen, Mitarbeiter und Teams verstehen. Die Kenntnis der Persönlichkeitsmerkmale der Menschen, mit denen Du täglich zusammenarbeitest, ist ein großartiges Werkzeug als Führungskraft. Wenn Du die Persönlichkeitsmerkmale Deiner Mitarbeiter kennst, bist Du eher in der Lage:
Erwartungen für Dein Team zu setzen
Das Verhalten Deiner Mitarbeiter vorherzusagen (bevor ein Konflikt entsteht)
Aufgaben entsprechend ihrer Stärken zu delegieren
Konflikte zu managen
Um effektiv zu führen, geht es nicht nur um Dich und Deine Tendenzen. Auch wenn es der erste Schritt ist, dass Du Dir selbst bewusst bist! Du musst die Persönlichkeiten Deines Teams berücksichtigen, und der beste Weg dafür ist das Big-Five-Persönlichkeitsmodell.
Die Big-Five
Robert McCrae und Paul Costa haben das Fünf-Faktoren-Modell (auch bekannt als Big Five) entwickelt.
Diese fünf Faktoren sind:
Offenheit
Gewissenhaftigkeit
Extraversion
Verträglichkeit
Neurotizismus
Diese Faktoren werden auf einem Kontinuum gemessen, d.h. jemand liegt für jeden Merkmalstyp zwischen hoch und niedrig. Schauen wir uns Extraversion genauer an. Wenn jemand sich auf dem Extraversionskontinuum hoch befindet, würden wir sagen, dass er ein Extravertierter ist. Jemand am unteren Ende ist ein Introvertierter, und jemand in der Mitte ist ein Ambivert.
Skala von Introvertiert, Ambivertiert und Extravertiert
Das Big-Five-Modell der Persönlichkeit ist die EINZIGE Persönlichkeitsmetrik, die den sozialwissenschaftlichen Standards entspricht und vier Kriterien erfüllt:
Zuverlässigkeit
Validität
Unabhängigkeit
Umfassendheit
Nun gehen wir darauf ein, was jede der Persönlichkeitsmerkmale bedeutet und wie man ihre Stärken und Schwächen nutzen kann. Wichtig ist: Es gibt keinen besseren oder schlechteren Persönlichkeitstyp. Wir tendieren dazu, bestimmte Merkmale zu idealisieren, wie hohe Offenheit und hohe Extraversion - aber wir brauchen das gesamte Spektrum der fünf Facetten in einem Team.
Offenheit
Offenheit ist Deine Einstellung und Neigung zu neuen Ideen. Dieses Merkmal bestimmt auch Deine Neugier und Deine Vorliebe für Veränderungen. Es bestimmt, ob Du Dich in neuen Umgebungen wohlfühlst oder Tradition und Routine bevorzugst.
Was Führungskräfte über Offenheit wissen müssen:
Eine Führungskraft muss den Grad der Offenheit jedes Teammitglieds kennen, weil es wichtig ist, die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit einer Person im Team zu verstehen. Wenn Du weißt, dass bestimmte Teammitglieder abenteuerlustig und neugierig auf Neues sind (hohe Offenheit), ist es am besten, sie experimentieren zu lassen - ein neues Produkt ausprobieren, ein neues System oder eine neue Software testen. Wenn Du weißt, dass bestimmte Mitarbeiter Veränderungen ablehnen oder den Status quo bevorzugen, sind sie Deine beste Ressource für den reibungslosen Ablauf eines Teams. Für diese Teammitglieder delegiere Aufgaben nach dem Experimentieren, sobald ein neues System oder Verfahren festgelegt wurde.
Was Mitarbeiter mit hoher Offenheit brauchen:
Gib ihnen Zeit, zu erkunden. Google ermutigt seine Mitarbeiter, 20 Prozent ihrer Zeit Projekten außerhalb ihrer Hauptaufgaben zu widmen. Das hilft hoch offenen Teammitgliedern, ihre kreativen Fähigkeiten zu entfalten, während sie sich gleichzeitig ihren anderen Verantwortungen widmen.
Gib ihnen einen Zeitrahmen. Hoch offene Mitarbeiter können von neuen, glänzenden Objekten abgelenkt werden. Sei also klar in Bezug auf die Gesamtzeitpläne und Fristen.
Arbeite mit ihnen an Veränderungsinitiativen zusammen. Steht eine unternehmensweite Veränderung an? Arbeite mit hoch offenen Teammitgliedern zusammen, um die Botschaft zu kommunizieren und das Team zu unterstützen.
Was Mitarbeiter mit niedriger Offenheit brauchen:
Kommuniziere regelmäßig und rechtzeitig. Mitarbeiter mit geringer Offenheit sind Veränderungen gegenüber widerständig, daher solltest Du bei strukturellen oder prozessualen Änderungen so detailliert wie möglich sein.
Etabliere Teamtraditionen. Menschen mit geringer Offenheit lieben Routine und Tradition, also ziehe ein gemeinsames Mittagessen am Freitag oder einen monatlichen Treff in der Lieblingskneipe in Betracht.
Erlaube den Mitarbeitern sich auf Brainstorming vorzubereiten. Es kann für Menschen mit geringer Offenheit schwierig sein, spontan zu brainstormen oder schnell kreative Lösungen zu finden. Schicke ihnen vor einem Meeting einen Anstoß, damit sie Zeit haben, Ideen zu durchdenken und zu verarbeiten.
Gewissenhaftigkeit
Gewissenhaftigkeit beschreibt, wie verlässlich Du bist und wie sehr Du Organisation schätzt. Dieser Faktor bestimmt, ob Du pünktlich bist und detailliert arbeitest oder ob Du eher zerstreut bist und ein Gesamtbild-Denker.
Was Führungskräfte über Gewissenhaftigkeit wissen müssen:
Eine Führungskraft muss den Grad der Gewissenhaftigkeit jedes Teammitglieds kennen, weil dieses Merkmal maßgeblich zum reibungslosen Ablauf der Arbeit beiträgt (möglicherweise mehr als jedes andere Merkmal). Studien zeigen sogar, dass dies das EINZIGE Merkmal ist, das in allen Berufen positiv mit der Leistung am Arbeitsplatz korreliert. Gewissenhaftigkeit beeinflusst die Tendenz einer Person, Dinge zu erledigen, pünktlich zu sein und den Ablauf von Projekten und Prozessen zu erfassen.
Wenn Du weißt, dass bestimmte Teammitglieder To-Do-Listen und einen organisierten Kalender lieben (hohe Gewissenhaftigkeit), nutze ihre natürlichen organisatorischen Fähigkeiten, um Projektressourcen, Berichte und Aufgaben zur Erreichung kurzfristiger Ziele einzurichten.
Wenn Du weißt, dass andere Teammitglieder von Details überfordert sind (geringe Gewissenhaftigkeit), arbeite mit ihnen an der strategischen Ausrichtung des Gesamtbildes und an langfristigen Zielen zusammen.
Was Mitarbeiter mit hoher Gewissenhaftigkeit brauchen:
Gib klare Anweisungen. Ein Teammitglied mit hoher Gewissenhaftigkeit ist hervorragend darin, Anweisungen zu befolgen und mehrere Aufgaben innerhalb eines Projekts zu erledigen. Biete keine vagen oder allgemeinen Anweisungen - sei so spezifisch wie möglich.
Biete regelmäßige Besprechungen an. Mitarbeiter mit hoher Gewissenhaftigkeit möchten wissen, ob sie auf Kurs sind und ihre Ziele erreichen. Erstelle automatische Berichte über Web-Traffic, Verkäufe, Kundenakquise oder andere Kennzahlen, die Du wöchentlich mit Deinem Team teilst.
Plane, plane, plane! Teammitglieder mit hoher Gewissenhaftigkeit möchten wissen, was passiert, anstatt sich mit Spontanität auseinanderzusetzen. Biete so oft wie möglich einen Überblick und eine Tagesordnung, um Erwartungen zu setzen.
Was Mitarbeiter mit niedriger Gewissenhaftigkeit brauchen:
Verwende ein Projektmanagement-Tool mit visuellen Optionen. Asana ist ein großartiges Produktivitätstool für Teams mit hoher und geringer Gewissenhaftigkeit, da es eine Listenform (um jede einzelne Aufgabe zu verfolgen) und eine Boardform (um die Gesamtverantwortung im Auge zu behalten) bietet.
Erspar ihnen überflüssige Informationen. Mitarbeiter mit geringer Gewissenhaftigkeit fühlen sich von zu vielen Details überfordert. Bei Besprechungen solltest Du eine grundlegende Übersicht über den Fortschritt des Teams geben und Berichte optional zur Verfügung stellen.
Hab Geduld. Manchmal gehen Dinge bei diesen Teammitgliedern unter, da Struktur und Organisation für sie nicht natürlich ist.
Extraversion
Extraversion beschreibt, wie Dein Energielevel durch Menschen und äußere Reize beeinflusst wird. Dieses Merkmal bestimmt, wie Du mit den Menschen um dich herum interagierst und wie Du auf Deine Umgebung reagierst sowie wie Du Deine Batterien auflädst.
Eine Führungskraft muss den Grad an Extraversion jedes Teammitglieds kennen, weil sie zu den Beziehungen im Team beiträgt. Wenn Du weißt, dass bestimmte Teammitglieder in Gegenwart anderer Menschen aufblühen und Energie tanken (Extravertierte), ermutige sie, ihr berufliches Netzwerk durch Veranstaltungen im Büro und außerhalb des Büros aufzubauen. Solltest Du als Führungskraft außerhalb der Arbeit mit Mitarbeitern Zeit verbringen? Extravertierte suchen Gemeinschaft, also nutze die Gelegenheit von Happy Hours, um sie besser kennenzulernen. Wenn Du weißt, dass andere Teammitglieder die Einsamkeit und Ruhe bevorzugen (Introvertierte), respektiere ihre Privatsphäre und ihren Wunsch, alleine zu arbeiten und sich zu konzentrieren. Introvertierte bevorzugen oft längerfristige Aufgaben und bevorzugen die Zusammenarbeit in kleinen Gruppen gegenüber teamweiten Initiativen.
Wie man Mitarbeiter mit hoher Extraversion managt:
Ermutige sie zu Mittagessen außerhalb des Büros. Extravertierte müssen ihre Energie durch Kommunikation und den Kontakt mit den Menschen um sie herum entfalten. Biete Deinem Team die Möglichkeit, sich während des Mittagessens und der Pausen besser kennenzulernen.
Arbeite mit ihnen an Mitarbeiterengagement-Aktivitäten zusammen. Bitte sie um ihre Ideen, um das Team für Kameradschaft und Wachstum zusammenzubringen.
Setze angemessene Bürogrenzen. Extravertierte gehen gerne zu jedem und plaudern mit allen und betreten manchmal sogar Büros ohne Ankündigung. Überlege eine "vorher anklopfen"-Regel oder einen "Um 9 Uhr morgens am Schreibtisch sein"-Standard.
Wie man Mitarbeiter mit geringer Extraversion managt:
Erzwinge es nicht. Introvertierte können nervös werden, wenn sie zu einer Veranstaltung nach Feierabend oder ähnlichem verpflichtet sind. Erwäge optionale Treffen im Laufe des Jahres, die auf die Introvertierten in Deinem Team zugeschnitten sind, wie zum Beispiel einen Besuch in einer Kunstgalerie oder einen intimen Kochkurs.
Schaffe einen ruhigen Ort. Großraumbüros sind keine ideale Arbeitsumgebung für Introvertierte aufgrund des ständigen Fußgängerverkehrs und Lärms. Wenn möglich, nutze einen Konferenzraum als "Ruhezone" oder verlange das Tragen von Kopfhörern für Musik und Anrufe.
Nimm Dir Zeit für Einzelgespräche. Ein Introvertierter wird weniger wahrscheinlich seine Meinung in einer großen Team-Besprechung äußern. Bitte um Feedback in Einzelgesprächen oder kleinen Gruppenbesprechungen.
Verträglichkeit
Die Verträglichkeit einer Person beschreibt, wie kooperativ und mitfühlend sie anderen gegenüber ist. Deine Verträglichkeit bestimmt auch, ob Du eher misstrauisch oder eher vertrauensvoll gegenüber anderen bist. Es zeigt auch, ob jemand im Allgemeinen gutmütig oder wettbewerbsorientiert ist.
Eine Führungskraft muss die Verträglichkeit jedes Teammitglieds kennen, weil sie entscheidend dafür ist, wie sich jede Person im Team schlägt. Wenn Du weißt, dass bestimmte Teammitglieder vertrauensvoll und kooperativ sind (hohe Verträglichkeit), können sie sich gut in einem Team integrieren und neue Dinge ausprobieren. Wenn Du weißt, dass ein Kollege wettbewerbsorientiert und misstrauisch ist (geringe Verträglichkeit), kann er sich gut für das Üben einer schwierigen Präsentation oder für das Aufzeigen von Schwachstellen in einer Idee eignen. In einem Bewerbungsgespräch kann eine gute Führungskraft die Verträglichkeit nutzen, um vorherzusagen, wie man mit schwierigen Mitarbeitern umgehen kann, die im Team möglicherweise unkompliziert oder wettbewerbsorientiert sind.
Was Mitarbeiter mit hoher Verträglichkeit brauchen:
Stelle Anfragen per E-Mail. Mitarbeiter mit hoher Verträglichkeit sagen oft Ja, ohne nachzudenken - und vergessen dann, dass sie überhaupt Ja gesagt haben. Wenn Du eine Anfrage schriftlich stellst, schafft das eine schriftliche Dokumentation und ermöglicht es ihnen, über ihre Antwort nachzudenken.
Lass sie über eine Antwort nachdenken, bevor sie reagieren. Menschen mit hoher Verträglichkeit neigen dazu, sich zu überfordern, indem sie allem zustimmen, weil sie anderen gefallen wollen. Hilf den gut gemeinten "Ja"-Sagern, auch mal Nein zu sagen, indem Du ihnen Zeit gibst, ihren Zeitplan zu überprüfen und über etwas nachzudenken, bevor sie sich verpflichten.
Brainstorme mit ihnen, um Ermutigung zu geben. Menschen mit hoher Verträglichkeit sind natürliche Unterstützer. Als Führungskraft ist es großartig, zu ihnen zu gehen, wenn Du Unterstützung im Team aufbauen möchtest.
Was Mitarbeiter mit geringer Verträglichkeit brauchen:
Gib ihnen Daten, um Deine Meinung zu untermauern. Mitarbeiter mit geringer Verträglichkeit möchten Forschungsergebnisse, Fakten und Zahlen sehen, um eine Behauptung zu unterstützen. Biete ihnen objektive Informationen zur Überprüfung an, um ihr Gefühl des Skeptizismus zu verringern.
Lass sie selbst recherchieren. Neben der Bereitstellung von Daten erlaube ihnen, ihre eigenen Recherchen zu einem bestimmten Thema oder Vorschlag durchzuführen. Mitarbeiter mit geringer Verträglichkeit nutzen gerne Google und andere Suchmaschinen, um Lösungen oder Gegenargumente zu finden.
Brainstorme mit ihnen, um schwierige Fragen anzugehen und Lösungen zu finden. Mitarbeiter mit geringer Verträglichkeit diskutieren manchmal gerne oder spielen gerne den Advokaten des Teufels. Lass dich von ihrer herausfordernden Natur nicht von der Lösung großer Probleme ablenken.
Neurotizismus
Neurotizismus beschreibt die Neigung einer Person, Ängste zu empfinden und wie sie mit Sorgen umgeht. Im Wesentlichen geht es darum, wie Du mit Emotionen umgehst.
Eine Führungskräfte muss den Grad des Neurotizismus jedes Teammitglieds kennen, um zu verstehen, wie sich ihre Emotionen auf ihre Arbeit auswirken können. Wenn Du weißt, dass bestimmte Teammitglieder gestresst oder ängstlich sind (hoher Neurotizismus), hilf ihnen, sich auf ihre Aufgaben zu konzentrieren, indem Du eine stressfreie Umgebung schaffst und klare Erwartungen setzt. Wenn Du weißt, dass andere Teammitglieder emotional stabil sind und selten von Sorgen beeinflusst werden (geringer Neurotizismus), biete ihnen herausfordernde Aufgaben an und ermutige sie, Risiken einzugehen.
Was Mitarbeiter mit hohem Grad an Neurotizismus brauchen:
Kommuniziere regelmäßig. Mitarbeiter mit hohem Neurotizismus sind oft ängstlich und möchten wissen, dass sie auf dem richtigen Weg sind. Biete regelmäßiges Feedback und halte Meetings, um sicherzustellen, dass sie sich sicher und unterstützt fühlen.
Sei präzise und klar. Klare Erwartungen und Aufgabenbeschreibungen helfen den Mitarbeitern, ihre Ängste zu mindern und sich auf ihre Arbeit zu konzentrieren.
Schaffe eine positive Arbeitsumgebung. Umgebe Deine Mitarbeiter mit positiver Energie und schaffe eine Atmosphäre der Zusammenarbeit und Unterstützung.
Was Mitarbeiter mit niedrigem Grad an Neurotizismus brauchen:
Gib ihnen herausfordernde Aufgaben. Mitarbeiter mit geringem Neurotizismus sind oft risikofreudig und auf der Suche nach neuen Herausforderungen. Biete ihnen interessante Projekte oder zusätzliche Verantwortung an, um sie zu fördern.
Biete Flexibilität und Freiheit. Mitarbeiter mit geringem Neurotizismus fühlen sich von starren Strukturen eingeschränkt. Biete ihnen die Möglichkeit, ihre Arbeit auf ihre eigene Art und Weise zu erledigen und ihren eigenen Arbeitsstil zu entwickeln.
Lass sie unabhängig arbeiten. Mitarbeiter mit geringem Neurotizismus können ihre Emotionen gut kontrollieren und fühlen sich in ihrer Arbeit wohl. Lass sie eigenständig arbeiten und schätze ihre Selbstmotivation.
Durch das Verständnis der Persönlichkeitsmerkmale Deiner Mitarbeiter und wie sie sich auf ihre Arbeitsweise auswirken, kannst Du als Führungskraft besser auf ihre individuellen Bedürfnisse eingehen und ein erfolgreiches Team aufbauen.
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