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  • AutorenbildLaura von der Groeben

Unternehmenskultur beeinflusst stark unser Verhalten

Einer der wichtigen Partner hielt einen Vortrag, ich sitze relativ weit hinten in diesem Konferenzraum. Die Luft ist ein bisschen trocken, weil es schon das Ende der Konferenz ist. Da ruft der Partner zu Feedback auf. In dem Moment nehm ich meine Hand hoch, melde mich ganz wild, bring ein Feedback hervor. Innerlich bin ich beruhigt, "Das war bestimmt gut, mich gleich am Anfang so einzubringen." Doch er schaut mich nur abschätzig an. Ich laufe knall rot an. Mir ist das so unangenehm, dass ich von dem Moment an für den Rest des Praktikums gar nichts mehr gesagt habe. Denn ich habe gelernt, es ist nicht sicher meine eigene Meinung zu sagen! Und das obwohl ich von meiner Persönlichkeitsstruktur extravertiert bin und dazu neige mich einzubringen.


Das Erlebnis ist heute 12 Jahre her. Doch in diesem Moment habe ich mir die Frage gestellt: Wenn Kultur, so stark auf mich wirkt und mich so krass beeinflusst, wie gelingt es mir eine Kultur zu schaffen, die positiv wirkt?


Kultur muss von zwei Seiten angegangen werden. Ich verrate Dir zwei passenden Schlüssel:

  1. Kultur wirkt stärker auf unser Verhalten als unsere Persönlichkeit. Daher ist eine zu Ihrem Unternehmen passende Teamkultur essentiell.

  2. Nur wenige Führungskräfte sehen, dass sie nur eine einzige Person führen müssen: Sich selbst.

Diese beiden Seiten gilt es zu berücksichtigen. Psychologische Sicherheit entsteht durch positive Beziehungen zur Führungskraft und eine unterstützende Arbeitsumgebung. Für Führungskräfte ist es also entscheidend, eine Kultur zu erschaffen, in der die Mitarbeiter sich sicher fühlen und in ihrer persönlichen Entwicklung zu wachsen, so dass sie auf entsprechenden Herausforderungen konstruktiv reagieren können.


Die gute Nachricht ist: Teamerfolg ist gestaltbar! Teamkultur ist kein reines Modethema. Wissenschaftliche Studien belegen den positiven Einfluss auf personalwirtschaftliche Ergebnisgrößen.



 
  • Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons.

  • Edmondson, A. C. (2004): Psychological safety, trust, and learning in organizations: A group-level lens. In: Kramer, R. M., & Cook, K. S. (eds.): Trust and distrust in organizations: Dilemmas and approaches, New York: Sage, 239-272.

  • Edmondson, A. C. (1999): Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

  • Sanner, B./Bunderson, J. S. (2015): When feeling safe isn’t enough: Contextualizing models of safety and learning in teams. Organizational Psychology Review, 5(3), 224-243.

  • Schein, E. H./Bennis, W. G. (1965): Personal and organizational change through group methods: The laboratory approach. New York: Wiley.


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