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Keine Zeit für Pseudo-Wissenschaft! Warum du dich vom DISC-Modell lösen solltest.

Keine Zeit für Pseudo-Wissenschaft! Warum du dich vom DISC-Modell lösen und auf fundierte Ansätze setzen solltest:


Es geht um das DISC-Modell und seine missbräuchliche Verwendung, die ich viel zu oft erlebe. Letztens traf ich jemanden, der mich in einem Gespräch, nachdem ich eine kritische Frage gestellt habe, einfach als "blauen Typ" kategorisierte. So ein Umgang ist nicht nur missbräuchlich, sondern auch hoch manipulativ! Und leider begegnet mir das in der Praxis viel zu oft.


Doch was ist dieses DISC-Modell? Das "DISC-Modell" wird als Persönlichkeitsmodell verwendet. Dieses Modell wurde von William Moulton Marston entwickelt und analysiert Verhaltensweisen anhand von vier Hauptdimensionen: Dominanz (D), Einfluss (I), Stetigkeit (S) und Gewissenhaftigkeit (C). Das DISC-Modell wird leider oft in der Personalentwicklung, im Management und in der Teamarbeit verwendet.


Das Problem an dem Modell ist, dass es zur Generalisierung einlädt. In der Praxis höre ich immer wieder Sachen wie: "Pass auf, das ist ein roter Typ, da musst du aufpassen!" oder "Ein grüner Typ kann niemals Karriere machen." Diese Aussagen sind ungenau und führen zu eine Stereotypisierung von Mitarbeitern.


Das DISC-Modell, das in Lehre und Praxis weit verbreitet ist, steht exemplarisch für die unkritische Verwendung fragwürdiger psychologischer Annahmen, die zwar auf den ersten Blick plausibel wirken, aber weitgehend falschen psychologischen Annahmen sind. Dies kann zu Fehlern und ineffektiver Mitarbeitermotivation führen. Daher ist es ratsam, sich von diesem Modell zu lösen und auf fundierte Ansätze umzusteigen.


Kritikpunktebeim DISC-Modell:

  • Das DISC-Modell ist ein typologisches Persönlichkeitsmodell, das eine überschaubare Anzahl von Persönlichkeitstypen verwendet. Es beschränkt sich auf vier Haupttypen und ermöglicht nur begrenzte Variationen. Im Gegensatz dazu gehen dimensionsbasierte Verfahren davon aus, dass die menschliche Persönlichkeit aus verschiedenen Dimensionen besteht, die ein Kontinuum zwischen zwei Extremen darstellen. Diese dimensionsbasierten Ansätze liefern präzisere und vielfältigere Informationen über die Persönlichkeit eines Menschen.

Typologische Modelle haben zwei grundlegende Probleme.

  1. Erstens werden verschiedene Persönlichkeitsmerkmale in einen Topf geworfen, obwohl sie unabhängig voneinander sind. Dies führt zu falschen Vorstellungen von Persönlichkeitstypen. Ein Beispiel dafür, ist die Verwendung von Stereotypen. Nehmen wir an, es wird angenommen, dass alle introvertierten Menschen schüchtern, ängstlich und unsozial sind. Dies ignoriert die Tatsache, dass Introversion lediglich bedeutet, dass jemand Energie aus dem Alleinsein zieht und nicht notwendigerweise mit sozialer Angst oder Schüchternheit verbunden ist.

  2. Zweitens verzerrt die Einteilung in grobe Kategorien die tatsächlichen Persönlichkeitsunterschiede und -gemeinsamkeiten zwischen Menschen. Diese Einteilung in grobe Kategorien kann jedoch dazu führen, dass die Vielfalt der Persönlichkeitsmerkmale innerhalb dieser Dimension übersehen wird. Es gibt Menschen, die eher ambivertiert sind, also sowohl introvertierte als auch extravertierte Eigenschaften aufweisen. Diese Personen können in bestimmten Situationen extravertiert sein, während sie in anderen Situationen introvertierte Verhaltensweisen zeigen.

Im Gegensatz dazu ist das Big Five-Modell der Goldstandard der modernen Persönlichkeitspsychologie. Es wurde über Jahrzehnte hinweg in zahlreichen Forschungsprojekten erforscht und validiert. Dieser liefert präzisere, vielfältigere und wissenschaftlich fundierte Informationen über die Persönlichkeit eines Menschen, was in vielen Bereichen, einschließlich Personalentwicklung und Teamarbeit, von großem Nutzen sein kann.




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